Memotivasi pegawai

Konsep memotivasi

Motivasi (motivation) dapat diartikan sebagai kekuatan yang muncul dari dalam ataupun dari luar diri seseorang dan membangkitkan semangat serta ketekunan untuk mencapai sesuatu yang diinginkan.

Ada dua jenis penghargaan : penghargaan intrinsic dan penghargaan ekstrinsik

Pengahargaan intrinsic (intrinsic rewards)

adalah kepuasan yang diperoleh ketika seseorang berhasil melakukan susuatu. Sebuah masalah pelik yang berhasil dihadapi seseorang akan memberikan perasaan senang dan puas.

Penghargaan ekstrinsik (extrinsic rewards)

diberikan oleh orang lain, biasanya dari seorang manajer, dan didalamnya termasuk promosi, kenaikan gaji dan pemberian bonus.

Prespektif isi pada motivasi

Teori isi (content theories) menegaskan bahwa kebutuhanlah yang memitivasi seseorang. Dalam kehidupannya seseorang akan mempunyai banyak jenis kebutuhan. Kebutuhan – kebutuhan ini berubah menjadi dorongan internal yang memotivasi perilaku tertentu dalam usaha untuk memenuhi kebutuhan tersebut.

Hierarki kebutuhan

Teori hierarki kebutuhan (hierarchy of needs theory) dari maslow mengemukakan bahwa seseorang dimotivasi oleh beberapa tingkatan kebutuhan yang tersusun dalam suatu susunan hierarki.

Lima jenis kebutuhan yang dapat memotivasi seseorang dan tersusun berdasarkan kepentingannya :

1.       Kebutuhan fisiologis

2.       Kebutuhan akan rasa aman

3.       Kebutuhan untuk diterima

4.       Kebutuhan untuk dihargai

5.       Kebutuhan aktualisasi-diri

Teori ERG

Clayton alderfer mengemukakan sebuah modifikasi atas teori maslow dalam rangka mnyederhanakannya dan menanggapi kritik atas kurangnya pembuktian empiris pada teori ini. Teori ERG (ERG theory) yang dikemukakan clayton alderfer mengenalkan tiga kategori kebutuhan :

1.       Kebutuhan eksistensi

2.       Kebutuhan keterikatan

3.       Kebutuhan pertumbuhan

Prinsip kegagalan – kemunduran (frustration – regression principle)

Kegagalan pada pemenuhan kebutuhan yang tinggi dapat memicu kemunduran pada kebutuhan tingkat rendah yang sudah terpenuhi sebelumnya.

Pendekatan dua factor pada motivasi

Ada dua factor : factor kesehatan pribadi dan motivator

Factor kesehatan pribadi (hygiene factors)

Melibatkan kemunculan atau ketidakmunculan factor ketidakpuasan, seperti kondisi bekerja, upah, kebujakan perusahaan, dan hubungan interpersonal.

Motivator (motivators)

Focus pada kebutuhan tingkat tinggi dan mencakup pencapaian, pengakuan, tanggung jawab, dan kesempatan untuk pertumbuhan.

Kebutuhan yang diperoleh

Tiga jenis kebutuhan yang sering dipelajari adalah :

1.       Kebutuhan akan prestasi

2.       Kebutuhan akan afiliasi

3.       Kebutuhan akan kekuasaan

Perspektif proses dalam motivasi

Perumusan target

Teori perumusan target (goal-setting theory) yang dikemukakan oleh Edwin locked an gary latham bahwa me najer dapat menaikkan motivasi dan mempertinggi prestasi dengan cara merumuskan target yang spesifik dan menantang.

Komponen utama dalam teori perumusan target :

ü  Kespesifikan target

ü  Tingkat kesulitan target

ü  Penerimaan target

ü  Komponen umpan balik

Teori kesetaraan

Teori kesataraan (equity theory) focus pada presepsi individu akan seberapa adil mereka diperlakukan dibandingkan dengan yang lain. Dikembangkan oleh J. Stacy Adams, teori kesetaraan mengemukakan bahwa orang termotivasi untuk mencari keadilan social dalam penghargaan yang mereka harapkan atas prestasi yang mereka raih.

Metode umum yang digunakan untuk mengurangi ketidakadilan :

Ø  Mengubah daya kerja

Ø  Mengubah hasil

Ø  Mengubah persepsi

Ø  Meninggalkan pekerjaan

Teori pengharapan

Teori pengharapan (expectancy theory)

Teori ini mengemukakan bahwa motivasi bergantung pada pengharapan individu mengenai kemampuan mereka dalam melakukan tugas – tugas dan menerima penghargaan yang diinginkan.

Harapan U->P (E→P expectancy) melibatkan penentuan apakah mengusahakan sesuatu dalam sebuah tugas akan membawa pada prestasi tinggi atau tidak.

Harapan P->H (P->O expectancy) melibatkan penentuan apakah suatu kesuksesan prestasi dapat atau tidak dapat membawa pada tercapainya hasil atau penghargaan yang diinginkan.

Valensi (valence) adalah nilai dari hasil, atau daya tarik hasil untuk seseorang.

Perspektif penguatan pada motivasi

Teori penguatan (reinforcement theory)

Adalah teori yang hanya melihat pada hubungan antara sikap dan konsekuensinya, teori ini focus untuk mengubah atau memodifikasi sikap kerja pegawai melalui penggunaan yang tepat akan penghargaan dan hukuman.

Modifikasi sikap (behavior modification)

Adalah nama yang diberikan pada serangkaian teknik yang digunakan dalam teori penguatan untuk memodifikasi sikap manusia, asumsi dasar yang mendasari modifikasi sikap adalah hokum akibat (law of effect).

Alat penguatan ada 4 yaitu :

1.       Penguatan positif (positive reinforcement)

2.       Pembelajaran penghindaran (avoidance learning)

3.       Hukuman (punishment)

4.       Peniadaan (extinction)

Rancangan pekerjaan untuk motivasi

Rancangan pekerjaan (job design)

Adalah aplikasi dari teori motivasi pada struktur kerja untuk meningkatkan produktivitas dan kepuasan.

Pendekatan – pendekatan rancangan kerja :

·         Penyederhanaan kerja (job simplification)

·         Rotasi kerja (job rotation)

·         Perluasan kerja (job enlargement)

·         Pengayaan kerja (job enrichment)

Model karekteristik pekerjaan

Lima dimensi yang menentukan potensi yang ada dalam sebuah pekerjaan untuk memberikan motivasi kerja :

ü  Variasi keterampilan

ü  Ciri – ciri tugas

ü  Manfaat tugas

ü  Otonomi

ü  Umpan balik

Keadaan psikologi kritis

Model ini mengusulkan bahwa dimensi pekerjaan inti akan lebih terasa memberikan makna ketika individu – individu mengalami tiga keadaan psikologi dalam merespons rancangan pekerjaan.

Hasil pribadi dan hasil kerja

Dampak dari lima karakteristik pekerjaan pada keadaan psikologis – makna yang dialami, tanggung jawab, dan pengetahuan hasil yang sebenarnya – akan membuahkan hasil pribadi dan hasil kerja yang terdiri atas motivasi kerja, kinerja tinggi dalam bekerja, kepuasan yang tinggi, serta kemangkiran dan pergantian pegawai yang rendah.

Kekuatan kebutuhan-pertumbuhan pegawai

Komponen akhir dari model karekteristik pekerjaan adalah kekuatan kebutuhan pertumbuhan pegawai, yang berarti bahwa orang-orang memiliki kebutuhan yang berbeda untuk tumbuh dan berkembang.

Ide ide inovatif untuk memotivasi

Memberdayakan orang – orang untuk memenuhi kebutuhan tingkat tinggi

Pemberdayaan (empowerement)

Adalah pembagian kekuasaan, pendelegasian kekuasaan atau wewenang pada bawahan dalam sebuah organisasi.

Empat unsure untuk memberdayakan pegawai :

1.       Pegawai menerima informasi tentang kinerja perusahaan

2.       Pegawai memiliki pengetahuan dan keeterampilan agar dapat berkontribusi pada perusahaan

3.       Pegawai memiliki kuasa untuk membuat keputusan substantive

4.       Pegawai diberikan penghargaan berdasarkan kinerja perusahaan

Memberikan makna pada pekerjaan melalui keterlibatan

Keterlibatan (engagement) pegawai berarti bahwa orang –orang menikmati pekerjaan mereka dan merasa puas dengan kondisi kerja mereka, berkontribusi secara antusias untuk memenuhi tujuan tim dan organisasi, dan merasakan kesan kebahagiaan dan komitmen pada organisasi.